前不久，国外某公司做了一项抽样调查，结论是：一个公司通常最多只能开发利用公司职员20%的能量。这是一个非常令人震惊的数字，也许你会说，我公司有一整套完善的制度和薪酬体系，但是很遗憾，你的制度是不是也同其他的公司一样只能规定“不准上班聊天，达不到质量标准扣发奖金工资，不准……”等等。
   
    如果真的如此，你可要当心了。
   
    根据二八理论原理，世界上80%的财富掌握在20%的人手里，对于企业也如此，80%的财富（业绩）是由20%的员工创造的。所以，一定意义上讲，你的80%的员工都在消极怠工。
   
    如何解决80%员工消极怠工问题就成为了企业的管理者不得不面对的重中之重的问题了。
   
    要解决员工的消极怠工问题，首先了解员工怠工的原因何在。
   
    1、认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。
   
    2、认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。
   
    3、企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。
   
    4、员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激情，缺乏归属感。
   
    5、企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。
   
    6、员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。
   
    7、企业说一套，做一套，管理松散，有法不依，执法不严，违法不究，执行力低下。
   
    8、企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平，缺乏对优秀人才的使用技能。
   
    9、企业只使用不培养，缺乏对员工的培训，降低了员工的工作热情和工作技能。
   
    10、纸上谈兵，理论大过实际，管理者的战略思维与市场脱节，不得员工拥护。
   
    明确了员工消极怠工的原因，自然也就找到了提升业绩的方法：
   
    1、强化核心人才的高报酬激励，吸引、留住和激励企业的价值创造者。
   
    最为典型的是华为公司和蒙牛集团，这两个公司都是因为高报酬的原因聚集了高素质的队伍，从而提升了工作压力和工作效率并最终在最短的时间内为公司创造了巨大的效益。
   
    2、构建利益动力机制，强化员工绩效行为。
   
    在企业中，基于绩效的可变薪酬有多种形式，包括期权股权，利润分享，节余分享，绩效奖金等。使死工资变活，将利益相关者捆绑在一起。
   
    3、规范严格的绩效考核与管理，传导绩效压力，提高员工努力程度。
   
    严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标，向员工传导一定的工作压力，这对发挥员工的工作潜力，提高员工的工作业绩非常有帮助。
    4、尊重和信任员工的企业文化，引导员工和企业共同发展，实现情感激励。
   
    企业文化不但能够影响员工对组织的承诺和忠诚度，而且能够促进企业内部知识的流动，交换和创造，能够有效地预测员工的离职率和企业的业绩。
   
    5、形成竞争气氛，通过流动实现人岗匹配。
   
    无论是末位淘汰还是竞争上岗，其实质都是要在合适的时间将合适的人才放在合适的位子上。企业只有做到人尽其才，才能做到物尽其用。
   
    6、满足员工的自我实现需求，实现事业激励。
   
    尽管物质报酬对现阶段的中国员工很重要，但事业的激励不可小看。为员工提供事业发展空间，满足员工自我实现的需求是企业留住和激励人才的重要手段。
   
    7、强调纪律和执行，塑造企业执行力，提升员工战斗力。
   
    纪律和人性要相辅相成，光讲人性不讲纪律，即使员工满意度再高，企业也出不了高绩效；光将纪律不讲人性，员工满意度过低，即使有高绩效也很难长期维持。
   
    8、基于价值观和素质的招聘是打造高绩效、高忠诚度员工队伍的前提。
   
    一流的人才是企业成功的关键，从招聘过程中即要注重对员工基本素质和价值观的考查，尤其注重对求职者的专业知识，工作能力和经验，心态及对其所应聘职位的构想的考查。
   
    9、系统化员工的培训，提升人力资本存量，形成组织学习。
   
    企业培训体系的不断完善会为企业实施基于价值观和基本素质的招聘、人才的内部培养与晋升等管理实践提供有力的配套支援。
   
    10、管理策略要与市场紧密结合，保证战略方向，提升整体效率。
   
    脱离市场的管理是苍白无力的，重视管理策略与市场的结合，会让管理者和员工更能步调一致，使业绩实现最大化。
   
    笔者认为，这10招是着眼于提高员工的行为能力和行为意愿和行为机会，让员工有能力，有动力，有机会去做事，帮助企业提高绩效，实现战略目标。
   
    希望企业善待人才，希望人才为企业发挥最大的效用。作者：陆君伟